Оформление документации регулирующей трудовые отношения

Оформление документации регулирующей трудовые отношения

Похожие главы из других книг


Из книги Совместная деятельность: бухгалтерский учет и налогобложение автора Никаноров П С Официальные документы Гражданский кодекс Российской ФедерацииЧасть вторая от 26.01.1996 № 14-ФЗИзвлеченияГлава 55. Простое товариществоСтатья 1041. Договор простого товарищества1. По договору простого товарищества (договору о совместной деятельности) двое или несколько лиц Из книги Отпускные и социальные выплаты автора Панченко Т М Официальные документы Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 197-ФЗИзвлеченияГлава 19.

ОтпускаСтатья 114. Ежегодные оплачиваемые отпускаРаботникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.Статья 115. Из книги Заработная плата автора Климова М А Вынесение судами решений по трудовым спорам 60.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации Из книги 1C: Предприятие, версия 8.0.

Зарплата, управление персоналом автора Бойко Эльвира Викторовна 4.4. Документы Документ любого вида, как правило, имеет номер и дату. Документ также имеет реквизиты и табличные части.

Табличная часть документа представляет собой список однотипных данных (например, список работников организации в документе начисления заработной Из книги 1С: Предприятие. Торговля и склад автора Суворов Игорь Сергеевич 3.3.

Документы Для отражения любых событий, происходящих на предприятии, а также для управления расчетами и данными в «1С: Предприятие» могут использоваться документы.

Как правило, набор документов в «1С: Предприятие» совпадает с набором реальных первичных документов, Из книги Бухгалтерский учет с нуля автора Крюков Андрей Витальевич ДОКУМЕНТЫ Вообще говоря, документ – это деловая бумага. С точки зрения бухгалтерии документ – это лист бумаги с таким текстом, который подтверждает или хотя бы предвещает какое-либо событие хозяйственной жизни организации.

С точки зрения бухгалтерии документ – это лист бумаги с таким текстом, который подтверждает или хотя бы предвещает какое-либо событие хозяйственной жизни организации.

Документ можно изготовить разными способами, Из книги Делопроизводство. Подготовка служебных документов автора Демин Юрий Раздел 4 Документы – управленческие решения.

документы планирования и Из книги Экономический анализ.

Шпаргалки автора Ольшевская Наталья 10.

Экономический анализ в период перехода к рыночным отношениям На этапе перехода к рыночным отношениям перед анализом хозяйственной деятельности как наукой встали новые задачи, определяющие новые направления развития. Перестройка хозяйственного механизма и его Из книги Увольнение [Как защитить свои права и найти новую работу] автора Рогожин Михаил Юрьевич Глава 20. Увольнение в связи с наступлением случая, предусмотренного трудовым договором с руководителем, членом коллегиального исполнительного органа предприятия (организации, учреждения) Особенности увольнения в связи с наступлением случая, предусмотренного трудовым Из книги Секретарское дело автора Петрова Юлия Александровна Глава 4.

Документация по трудовым отношениям 4.1.

Заявление о приеме на работу Заявление о приеме на работу – это документ, содержащий просьбу соискателя, успешно прошедшего этап отбора, о приеме на работу (на конкретную должность, для исполнения строго определенной Из книги Как заполучить расположение начальства автора Дельцов Виктор Важно уделять внимание отношениям Отношения в коллективе, возглавляемом женщиной, являются одним из способов выжить именно в этом коллективе именно на этой должности, а не низшей. Причем мы имеем в виду не только взаимоотношения с начальницей, но и с коллегами.

Ведь если Из книги Управляемое банкротство автора Савченко Даниил 3.2.4. Работа с трудовым коллективом Каким бы тяжелым ни было положение фирмы-должника, руководству необходимо своевременно позаботиться о своих работниках.Во-первых, не стоит задерживать заработную плату.

Это грозит очень неприятным общением с представителями трудовой Из книги Практика управления человеческими ресурсами автора Армстронг Майкл ПОДХОД УЧР К ОТНОШЕНИЯМ С РАБОТНИКАМИ МОДЕЛЬ УЧР Философия УЧР изложена в следующих рекомендациях, которые составляют модель отношений с работниками:• стремление к приверженности – овладение «сердцами и умами» работников, чтобы привести их к отождествлению себя с Из книги Практика управления человеческими ресурсами автора Армстронг Майкл ПОДХОДЫ К ОТНОШЕНИЯМ С РАБОТНИКАМИ Служба по вопросам производственных отношений Великобритании (1994 г.) выделила четыре похода к политике отношений с работниками:• Антагонистический: организация решает, что она хочет сделать, и ждет от работников соответствия этим Из книги Работа мечты. Как построить компанию, которую любят автора Шеридан Ричард Бринсли От разговоров к отношениям, от отношений к ценностям Общение помогает решать проблемы по мере их возникновения. Когда мы используем разговор в качестве строительного материала для наших ритуалов встреч, мы действительно начинаем функционировать как единая Из книги Путь Caterpillar [Уроки лидерства, роста и борьбы за стоимость] автора Бушар Крейг Caterpillar и Национальный совет по трудовым отношениям В марте 2011 г.

крупнейший производитель пассажирских самолетов Boeing Inc. был вовлечен в серьезный спор с Национальным советом по трудовым отношениям. Компанию обвинили в том, что она перенесла работу над своим новым

Положения соглашений

Заключаемые соглашения могут предусматривать следующие положения:

  1. мероприятия по соцзащите сотрудников предприятия, а также их семей}
  2. механизм, предусматривающий возможность регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, инфляционного уровня, выполнения показателей, которые определены данным соглашением}
  3. развитие соцпартнерства и трехстороннего сотрудничества, порядок внесения дополнений и изменений в данное соглашение, присоединение к нему дополнительных пунктов, содействие в заключении коллективных договоров, предотвращение забастовок и трудовых конфликтов, укрепление трудовой дисциплины}
  4. оплата труда, его охрана и условия, трудовой режим и отдых}
  5. компенсационные доплаты, минимальный объем которых предусмотрен действующим законодательством}
  6. соблюдение законных интересов сотрудников при процедуре приватизации государственных или муниципальных предприятий}
  7. льготы для предприятий, которые создают дополнительные рабочие места с привлечением труда молодежи, подростков и инвалидов.
  8. охрана здоровья сотрудников и экологическая безопасность на предприятии}

В соглашениях могут содержаться и иные пункты по другим социально-экономическим и трудовым вопросам, которые не противоречат действующему законодательству.

Действие соглашения в регулировании трудовых отношений распространяется на работодателей, сотрудников предприятия, орган исполнительной власти, которые дали полномочия участникам соглашения провести от их имени его разработку и заключение. Условия соглашений и коллективных договоров, которые были заключены должным образом в соответствии с нормами действующего законодательства, являются обязательными для исполнения работодателями, на которых они распространяются.

Категорически запрещено включать в договор такие условия, которые бы позволяли ухудшить положение сотрудников предприятий по сравнению с соглашениями, законодательством и коллективными договорами.

Трудовой договор

В соответствии со ст.56 ТК РФ, трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым:

  1. Работодатель обязуется:
  1. предоставить работнику работу по обговоренной специальности,
  1. обеспечить безопасные условия труда,
  1. своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Работник обязуется:

  1. лично выполнять свои должностные обязанности,
  1. соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

На основании положений ст.67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.Обратите внимание:Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

При этом, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении сотрудника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня такого допущения.
При фактическом допущении сотрудника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня такого допущения. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись:

  1. с правилами внутреннего трудового распорядка,
  1. иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника,
  1. коллективным договором.

На основании положений ст.63 ТК РФ, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В некоторых случаях трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

Кроме того, с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. При этом нужно помнить, что при заключении трудового договора с лицами, не достигшими возраста восемнадцати лет, они подлежат обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию).

С чего все начинается

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании договора, а способствуют этому следующие обстоятельства:

  • Назначение по результатам конкурса.
  • По решению руководства допустить к работе.
  • Утверждение в должности.
  • Выбор на определенную должность в компании.
  • При постановлении суда.

Как уже упоминалось, все взаимоотношения вновь поступившего сотрудника и начальника оформляются трудовым договором, который в свою очередь должен обязательно содержать описание условий предоставляемой работы и оплаты за нее, а также порядок начислений за переработанные часы и другие особенности вызванные конкретными условиями работы.

Оформлять договор можно:

  1. на неопределенное время.
  2. на оговоренный срок, но не более 5 лет;

В случаях, когда в документе нет определения касательно срока его действия, он автоматически является оформленным на неопределенное время. Естественно подобные сделки с будущими сотрудниками оформляются в письменном виде, и имеет силу с момента подписания документа обеими сторонами или с фактического начала выполнения рабочих обязанностей.

Процесс приема работников на работу происходит после подачи их лично составленных и подписанных заявлений.

А конкретнее?

Как мы уже сказали, точного перечня локальных нормативных актов не существует, как нет и указаний на то, какие из них являются обязательными.

В этом основная сложность работы с кадровыми документами.

Можно выделить условно обязательные. Это те, наличие которых прописано в Трудовом кодексе, их чаще всего и запрашивают надзорные органы при проверке. К таким ЛНА можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка (ст.

ТК РФ), Положение об обработке персональных данных работников (ст.

ТК РФ), Положение об охране труда ( ТК РФ). Однако способов оформить требования трудового законодательства может быть несколько, отсюда и вариативность в списке документов. Например, в ТК РФ прописано требование обозначить основные трудовые функции при приеме человека на работу.

Работодатель может сделать это двумя способами: вписать их в трудовой договор или ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией.

Кроме того, большое значение имеет и специфика деятельности предприятия или отдельных категорий его сотрудников: работа, требующая обязательного медосмотра, деятельность, связанная с коммерческой тайной, и пр. В такой ситуации определить, какие из документов являются обязательными для работодателя, а какие факультативными, очень сложно. Ниже представлен список локальных нормативных актов, которыми должны/могут пользоваться работодатели, чтобы регулировать трудовые отношения с работником.

Это общие документы, действие которых распространяется на весь коллектив или на некоторые категории работников:

  • Правила внутреннего трудового распорядка (ст. ТК РФ).
  • График отпусков (ст. ТК РФ, Постановление Госкомстата России от ) — точки зрения на этот документ расходятся, чуть ниже мы поясним ситуацию.
  • Должностные инструкции (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0) — документ нужен, если трудовые функции не прописаны в трудовых договорах.
  • Инструкции по электробезопасности, пожарной безопасности и охране труда ().
  • Положение об охране труда ().
  • Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ).
  • Штатное расписание (Постановление Госкомстата России от ).
  • Положение о коммерческой тайне (Федеральный закон «О коммерческой тайне»).
  • Положение об оплате труда работников, Положение о премировании и материальном стимулировании работников ().

Обратите внимание, должностные инструкции долгое время составлялись на основе ЕТКС. Сейчас идет процесс утверждения профессиональных стандартов. Для определенных профессий они уже являются обязательными.

В остальных случаях профстандарты могут стать хорошей основой для разработки должностных инструкций. Перечень локальных нормативных актов может быть дополнен положениями об отпусках, командировках, об аттестации персонала и пр. в соответствии с потребностями работодателя.

Широкое поле для трактовок Трудовой кодекс РФ оставляет и в отношении штатного расписания. Работодатель не обязан знакомить с ним работника, однако в письме Роструда от говорится, что штатное расписание все же входит в группу локальных нормативных актов. Та же ситуация складывается с графиком отпусков.

Та же ситуация складывается с графиком отпусков. В любом случае руководитель должен помнить, что это обязательные кадровые документы, их наличие обусловлено требованиями федерального законодательства.

Стройте штатное расписание и график отпусков в программе Контур-Персонал.

Очень часто к локальным нормативным актам работодателя относят коллективный договор и отраслевые соглашения, меж тем ТК РФ прямо указывает на то, что они являются правовыми актами и регулируют социально-трудовые отношения.

Положения трудового договора

В тексте трудового договора заключены довольно принципиальные положения:

  1. обязанности и права нанимателя и сотрудника}
  2. льготы, предоставляемые по соцобеспечению, соцобслуживанию и обязательному медицинскому страхованию.
  3. поощрения, надбавки и существующие доплаты}
  4. условия повышения уровня квалификации нанимаемого работника}
  5. распорядок рабочего дня, а также длительность обязательного ежегодного отпуска}

В договор также могут быть внесены условия о совмещении должностей и профессий, установлении испытательного срока и прочее. Формы трудовых соглашений утверждаются как приложения к коллективным договорам.

Оформление трудовых отношений: поэтапный процесс

Вы здесь Опубликовано 2010-09-10 20:32 пользователем HRTrud «Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2010, N 5 Многие работодатели упускают в процессе оформления приема на работу моменты, прямо указанные в законодательстве.

Автор считает, что необходимы дальнейшее совершенствование и корректировка, т. к. в правоприменительной деятельности возникают и неизбежно будут возникать вопросы, связанные с установлением трудовых отношений между работником и работодателем. Основополагающим ориентиром для определения сущности общественных отношений, возникающих между работником и работодателем, является легитимное закрепление понятия «трудовые отношения» в ст.

15 ТК РФ. Согласно данной законодательной норме, трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ч.

1 ст. 16 ТК РФ, и интерпретация правовых предписаний по его заключению и документальному оформлению трудовых отношений выступает весьма значимой проблемой в правоприменительной деятельности, осуществляемой работодателями (физическими лицами и юридическими лицами независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) при вступлении в трудовые отношения с работниками.

Достаточно привести статистические данные, предоставленные Государственной инспекцией труда по Челябинской области, касающиеся требований к работодателю о необходимости оформления трудовых отношений на основе трудового договора, и мы увидим, что работодатели в массовом порядке допускают работников к работе без документального оформления трудовых отношений, пока ГИТ их не заставит подписать трудовой договор. Статистка показывает: За 12 месяцев 2009 г.

количество трудовых договоров, оформленных с работниками по требованию ГИТ в Челябинской области, составило 7069, в т.

ч. в Челябинске — 957; Магнитогорске — 431; Златоусте — 5210; ЮУЖД — 471. Непосредственно оформлению трудовых отношений посвящена ст.

68 ТК РФ, связанная с оформлением приема на работу, при этом положения данной статьи могут не применяться к работодателям — физическим лицам, не являющимся индивидуальными предпринимателями, которые не имеют права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять их тем работникам, которые принимаются на работу впервые (ч. 2 ст. 309 ТК РФ). Этимологическая сущность термина «прием», используемого в ст.

68 ТК РФ, обозначает дословно «отдельное действие, движение» . Представляется необходимым выстроить определенную динамику процесса приема работника на работу, подчеркнув отдельные значимые действия работодателя в лице соответствующих кадровых служб по оформлению трудовых отношений. ——————————— Ожегов С.

——————————— Ожегов С.

И. Словарь русского языка. М., 1968. С. 580. Процесс приема работника на работу Следует отметить, что российский законодатель первоначально закрепляет требования к форме трудового договора в ст.

67 ТК РФ, а затем в ст. 68 ТК РФ обращается собственно к процессу оформления приема на работу. Часть 1 ст. 67 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой — хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

При этом в ч. 3 ст. 68 ТК РФ уточняется, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Следовательно, именно данная норма приобретает особую значимость, т.

к. вполне логично предположить, что после знакомства с действующими у работодателя нормативными правовыми актами работник не пожелает вообще заключать трудовой договор, поэтому этап ознакомления с локальным нормотворчеством работодателя необходимо выделить ранее, а именно в ст. 67 ТК РФ — перед установленной обязанностью работодателя заключать трудовой договор в письменной форме. Набор локальных нормативных актов К сожалению, на практике работодатели не утруждают себя обязанностью вообще знакомить работника с локальными нормативными актами.

Поэтому предпочтительно первоначально выделить в качестве основополагающего этапа именно данную обязанность работодателя, но при этом дополнительно разъяснить сущность набора локальных нормативных актов, с которыми должны ознакомить работника. К таким локальным нормативным правовым актам можно отнести: правила внутреннего трудового распорядка; должностные инструкции; положение об оплате труда; инструкции по охране труда и др. Среди перечисленных следует особо отметить должностную инструкцию, которая, по мнению Г.

В. Хныкина, представляет собой руководство к действию для самого работника, содержит информацию о том, каких действий от него ожидают и по каким критериям будут оценивать результаты его труда. Должностная инструкция представляет ориентиры для повышения уровня квалификации работника в рамках данной должности [1, с. 36]. Весомую роль выполняют инструкции по охране труда, информирующие работников об условиях и охране труда на рабочих местах; об обеспечении работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты и т.

п. Особое значение приобретают приложения к коллективному договору, посвященные перечню работников с ненормированным рабочим днем; перечню тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда и иным перечням, посвященным охране труда.

Норма ч. 3 ст. 68 ТК РФ, в которой упоминаются локальные нормативные акты, вызывает вопрос о таком внутреннем акте работодателя, как штатное расписание.

Обязан ли работодатель знакомить работника при приеме на работу со штатным расписанием?

Словарь кадрового делопроизводства. Штатное расписание — это нормативный акт, обязательный для принятия работодателем, фиксирующий структуру организации, ее штатный состав и штатную численность.

В штатном расписании содержатся перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Существует унифицированная форма штатного расписания (форма N Т-3), утв.

Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (далее — Постановление Госкомстата N 1). Расписание составляется на основе данной формы, но в зависимости от специфики работодателя в него могут вноситься необходимые изменения. Таким образом, штатное расписание — это обязательный организационный документ, без которого невозможна деятельность работодателя (юридического лица или индивидуального предпринимателя), и составление данного организационного акта является исключительной прерогативой работодателя.

Локальные нормативные акты работодатель, по сути, лишь вправе принимать (единолично) с учетом мнения представительного органа работников, по согласованию с представительным органом работников) в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, т. к. нормативной обязанности их принятия в ст. 8 ТК РФ не установлено. Таким образом, можно сделать вывод о том, что работодатель вправе не знакомить работника при приеме на работу с действующим штатным расписанием и вполне достаточно ознакомление работника с должностной инструкцией, принятой по его должности, закрепленной штатным расписанием.

Следует заметить, что в ходе производственной деятельности возможна трансформация штатного расписания, в частности, в связи с сокращением численности или штата работников (ст.

180 ТК РФ). При этом работодателем издается приказ о внесении изменений в штатное расписание, который вместе с измененным штатным расписанием может служить доказательством происшедшего сокращения численности или штата.

И в данном случае работника должны ознакомить с приказом работодателя о внесении изменений в штатное расписание.

И, наконец, следует обратить внимание на разницу в понимании локальных и корпоративных норм.

Зачастую работодатели относят к локальным нормативным актам кодексы корпоративного поведения, уставы корпоративных организаций, внутренние документы, включающие, например, положения о дивидендной политике.

По мнению В. М. Лебедева, отождествлять локальные и корпоративные нормы не стоит, т. к. корпоративные нормы нельзя назвать правовыми, а локальные нормы, принимаемые работодателем для формулировки его требований к должному поведению работников, являются частью правовой системы России в соответствии со ст. 8 ТК РФ [2, с. 38 — 39]. Данная точка зрения нуждается в безусловной поддержке, и все работодатели (организации и индивидуальные предприниматели) должны понимать сущность локальных нормативных правовых актов, упоминаемых в ч.

3 ст. 68 ТК РФ, не путая их с корпоративными нормами, не затрагивающими, как правило, вопросы рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда и его охраны в процессе совместной трудовой деятельности.

Итак, первоначальным этапом в оформлении трудовых отношений выступает именно знакомство потенциального работника с возможными условиями труда у конкретного работодателя. На данном этапе происходит также оценка конкретного физического лица, еще не вступившего в трудовые отношения с работодателем.

И данная оценка должна происходить с учетом установленных российским трудовым законодательством гарантий при заключении трудового договора, закрепленных в ст.

ст. 64 и 64.1 ТК РФ, при этом именно по отношению к работодателю закреплена норма ч.

1 ст. 64 ТК РФ о том, что

«запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора»

.

Необоснованной признается любая причина, не обусловленная деловыми качествами работника.

Деловые качества Работодатель при приеме на работу на основе трудового договора обязан руководствоваться таким понятием, как «деловые качества работника», разъясненным в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в ред.

N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63 «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г.

N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации. Под термином «деловые качества работника» следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Разъяснению высшего судебного органа свойственны открытость и упоминание в тексте понятия «личностные качества», к которым могут быть отнесены черты характера, наклонности, способности, коммуникативность, темперамент, деловая ориентация как установка работника на продуктивную деятельность по достижению результата, способность к обучению и овладению новыми знаниями, организаторские способности, целеустремленность и решительность при выборе вариантов развития событий, способность к сотрудничеству, и межличностные и т.

п., ведь понятие «личность» дословно обозначает человека как носителя определенных свойств . ——————————— Ожегов С.

И. Указ. соч. С. 318. Подобное разъяснение при отсутствии нормативного определения данного понятия, по сути, значительно расширяет пределы работодательской правосубъектности при заключении с работниками трудовых договоров. Необходимо заметить, что термин «личность» является многоаспектным и достаточно содержательным и, как следствие, терминологию «личностные качества» недопустимо использовать в механизме правового регулирования трудовых отношений произвольно, т. к. это может повлечь за собой нарушение трудовых прав физических лиц, поступающих на работу к работодателям всех организационно-правовых форм и форм собственности.

Отсутствие законодательного определения сущности понятия «деловые качества» порождает практику отказов в приеме на работу на основе трудовых договоров по причине отсутствия у работника того или иного личностного качества, выдвинутого работодателем в качестве необходимого при выполнении конкретной трудовой функции.

При этом М. О. Буянова специально обращает внимание на то, что заключение трудового договора, согласно разъяснению вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ в п.

10, с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, но не обязанностью работодателя, т.

к. у работодателя отсутствует обязанность заполнять все вакантные должности по мере их возникновения [3, с.

45], что в той или иной мере ущемляет трудовые права и интересы лиц, ищущих работу, и при возникновении трудового спора об обжаловании отказа в заключении трудового договора доказать необоснованность отказа практически невозможно, хотя в качестве основополагающего локального нормативного акта для определения сущности деловых качеств, требуемых для выполнения определенных видов работ, может стать должностная инструкция, определяющая, какими правами и обязанностями будет обладать работник, принятый на данную должность, а также содержащая все требования к работнику, в том числе и предъявляемые к его деловым качествам, вытекающим из особенностей выполнения трудовой функции. Персональные данные Для оценки физического лица, претендующего на ту или иную должность, работодатель требует от него соответствующие персональные данные, под которыми ч.

1 ст. 85 ТК РФ понимает информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающуюся конкретного работника.

Представляется, что работодатель не вправе на этапе оценки потенциального работника требовать представления всех персональных данных, т. к. гл. 14 ТК РФ обозначена как «Защита персональных данных работника», но не лица, лишь претендующего на данный правовой статус. Таким образом, только работник как физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, может стать субъектом персональных данных работника.

И работодатель вправе только от работника требовать весь необходимый комплекс персональных данных, связанных с трудовыми отношениями.

Работодатели должны учитывать также Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных» (ред. от 27.12.2009), и информационные системы персональных данных должны быть приведены в соответствие с вышеназванным Федеральным законом до 1 января 2011 г. Определенная проблема состоит в том, что в гл.

14 ТК РФ не содержится перечня персональных данных, которые работодатель вправе требовать от работника. Лишь в п. 5 ст. 86 ТК РФ установлено, что работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Можно в качестве примера привести ст.

214 ТК РФ, в которой зафиксировано, что работник обязан немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления). При этом, согласно ч. 7 ст. 88 ТК РФ, работодатель не имеет права запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции.

При приеме на работу инвалида необходимо учитывать Приказ Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 N 379н

«Об утверждении форм индивидуальной программы реабилитации инвалида, индивидуальной программы реабилитации ребенка-инвалида, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, Порядка их разработки и реализации»

(ред. от 16.03.2009). Обязательные документы На стадии оформления трудовых отношений возможен сбор персональных данных только на основе документов, предъявляемых при заключении трудового договора, обязательный перечень которых закреплен в ст.

65 ТК РФ: 1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, при этом ТК РФ не уточняет понятие «иных» документов и в качестве таких документов можно рассматривать заграничный паспорт — для постоянно проживающих за границей граждан, которые временно находятся на территории РФ; удостоверение личности — для военнослужащих (офицеров, мичманов); военный билет — для солдат, матросов, сержантов и старшин; справка об освобождении из мест лишения свободы — для лиц, освободившихся из мест лишения свободы; иные документы, удостоверяющие личность гражданина, выдаваемые органами внутренних дел; 2) трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства, при этом в РФ с 1 января 2004 г. введены трудовые книжки нового образца, но трудовые книжки ранее установленного образца действительны и обмену не подлежат; 3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, содержащее страховой номер индивидуального лицевого счета и анкетные данные застрахованного лица, выдаваемое на основе Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ

«Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»

(ред.

от 27.12.2009); 4) документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу, и военный билет); 5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Иные дополнительные документы работодатель вправе требовать с учетом специфики работы на основе норм ТК РФ, иных федеральных законов, указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ. Например, согласно ст. 283 ТК РФ, при приеме лица на условиях совместительства на работу с вредными и (или) опасными условиями труда работодатель имеет право потребовать предъявления в качестве дополнительного документа справки о характере и условиях труда по основному месту работы. В правоприменительной деятельности работодатели зачастую требуют ИНН (индивидуальный номер налогоплательщика), при этом следует иметь в виду, что данный документ отсутствует в ст.

65 ТК РФ и в иных нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения, как связанный с имущественными правоотношениями. В связи с этим необходимо учитывать, что ч.

3 ст. 65 ТК РФ устанавливает, что

«запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ»

, поэтому вышеобозначенное требование, по своей сути, необоснованно. Идентификационный номер налогоплательщика предусматривается в ч.

1 ст. 57 ТК РФ только для работодателей — индивидуальных предпринимателей. Что касается иных персональных данных, то они могут быть получены в период дальнейшей непосредственной трудовой деятельности работника у конкретного работодателя.

Таким образом, можно выстроить основные этапы в оформлении трудовых отношений следующим образом: 1.

Оценка деловых качеств потенциального работника. 2. Знакомство с документами, предъявляемыми при заключении трудового договора, с целью сбора первичных персональных данных.

3. Знакомство работника с действующими у работодателя локальными нормативными актами, коллективным договором. 4. Заключение трудового договора (ст.

ст. 57, 61, 67 ТК РФ). 5. Процедура оформления приема на работу. Последний этап является чисто техническим, осуществляемым кадровой службой с учетом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв. Постановлением Госкомстата N 1.

Кадровые документы и их формы должны соответствовать правилам, изложенным в Постановлении Правительства РФ от 10.11.2003 N 677

«Об общероссийских классификаторах технико-экономической и социальной информации в социально-экономической области»

(ред. от 08.12.2008), в Постановлении Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст

«О принятии и введении в действие Государственного стандарта Российской Федерации»

.

Постановление Госкомстата N 1 является основополагающим нормативным актом, который распространяется по учету кадров на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации; по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда — на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, кроме бюджетных учреждений. Приказы Все действия работодателя, отражающие динамику трудового правоотношения (возникновение, изменение, прекращение), производятся на основании приказов, составленных в письменной форме. К таким приказам следует отнести: N Т-1

«Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу; N Т-1а «

Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу»; N Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу»; N Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу»; N Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику»; N Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам»; N Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником»; N Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работниками»; N Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку»; N Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку»; N Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника»; N Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».

Приказы по личному составу должны храниться у работодателя 75 лет.

Кроме того, Госкомстат разработал следующие формы кадровых документов по учету кадров: личная карточка работника, личная карточка государственного служащего, штатное расписание, учетная карточка научного, научно-педагогического работника, график отпусков, командировочное удостоверение, служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении. Части 1 и 2 ст. 68 ТК РФ устанавливают, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Содержание приказа (распоряжения) работодателя обязательно должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Следует дополнительно выделить и ст. 62 ТК РФ, согласно которой работник вправе обратиться к работодателю с письменным заявлением о выдаче копий документов, связанных с работой, при этом на первом месте обозначена копия приказа о приеме на работу.

Достоинством ст. 62 ТК РФ является закрепление корреспондирующей обязанности работодателя в срок не позднее 3 рабочих дней со дня подачи заявления работника с просьбой о выдаче выдать требуемые копии. Приказ (распоряжение) о приеме на работу выступает основой для последующего внесения записи в трудовую книжку работника.

Подобные действия являются традиционными для кадровых служб и, как правило, не вызывают существенных затруднений. Порядок заверения копий в делопроизводстве установлен ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации.

Требования к оформлению документов». При заверении соответствия копии документа подлиннику ниже реквизита «Подпись» проставляют заверительную надпись: «Верно»; должность лица, заверившего копию; личную подпись; расшифровку подписи (инициалы, фамилию); дату заверения.

Допускается копию документа заверять печатью, определяемой по усмотрению организации. Электронные средства Современная действительность показывает значительные изменения технологической основы общественного производства, влекущие за собой появление новых разновидностей трудовой деятельности.

В частности, И. Я. Киселев особо подчеркивает при исследовании сравнительного трудового права, что в настоящее время все большее число работников высокой квалификации, владеющих знаниями и навыками в области информационно-компьютерной технологии, осуществляют свою трудовую деятельность путем использования высокотехнологичного оборудования: компьютеров, глобальных сетей, сотовой связи, электронной почты, факса, модемов, т. е. общаются с работодателями виртуально с использованием компьютера [4, с. 116]. Как следствие, актуализируется вопрос об электронной цифровой подписи, при помощи которой возможны подписание заключенного трудового договора и знакомство с приказом о приеме на работу.

Федеральный закон от 10.01.2002 N 1-ФЗ «Об электронной цифровой подписи» (ред.

от 08.11.2007, далее — Закон о цифровой подписи) ставит своей целью обеспечение правовых условий использования электронной цифровой подписи в электронных документах, при соблюдении которых электронная цифровая подпись в электронном документе признается равнозначной собственноручной подписи в документе на бумажном носителе.

Повседневное внедрение электронных средств связи, широкое распространение электронного документооборота ставят проблему легитимности использования электронных средств фиксации и передачи информации. Суды в настоящее время в отдельных случаях рассматривают электронную подпись в качестве доказательств, но только в банковской сфере — в кредитных правоотношениях. Так, по мнению Р. О. Халикова, по сравнению с западной практикой, где презюмируется легитимность использования электронной цифровой подписи, в России применение средств электронного документооборота и аналогов собственноручной подписи более жестко регламентировано, поэтому суд и судебное решение приобретают статус гаранта, обеспечивающего охрану прав и интересов участников гражданского оборота [5].

Как следствие, одним из важнейших направлений развития российского законодательства и правоприменительной практики становится правовое регулирование отношений в области электронного документооборота и придания юридической силы электронным документам. Следует заметить, что действие Закона о цифровой подписи распространяется на отношения, возникающие при совершении гражданско-правовых сделок и в других предусмотренных законодательством Российской Федерации случаях. К сожалению, в трудовом законодательстве РФ при оформлении трудовых отношений цифровая электронная подпись не узаконена, хотя тенденция развития российского трудового законодательства, безусловно, должна учитывать данный аспект, и в новейших научных исследованиях предлагается закрепить в ст.

67 ТК РФ следующее положение: «Электронная цифровая подпись в трудовом договоре равнозначна собственноручной подписи в документе на бумажном носителе при одновременном соблюдении условий, установленных в ст. 4 Закона о цифровой подписи» [6, с. 7 — 8]. Подобное оформление трудовых отношений непосредственно связано с техническим и компьютерным оснащением работодателя, развитием новых технологий, и трудовое право должно быть готовым к этому процессу.

В частности, встанет проблема обеспечения сохранности секретных ключей, т. к. собственноручная подпись неотделима от физического лица, а секретный ключ, представляя собой определенный файл, хранится в компьютере подписанта и, естественно, вполне отделим от него.

Электронная цифровая подпись Статья 4 Закона о цифровой подписи устанавливает следующие условия признания равнозначности электронной цифровой подписи и собственноручной подписи: 1) сертификат ключа подписи, относящийся к этой цифровой подписи, не утратил силу (действует) на момент проверки или на момент подписания электронного документа при наличии доказательств, определяющих момент подписания; 2) подтверждена подлинность электронной цифровой подписи в электронном документе; 3) электронная цифровая подпись используется в соответствии со сведениями, указанными в сертификате ключа подписи.

Соответственно, в случае ознакомления третьих лиц с закрытым ключом, можно осуществить подлог подписи и другие правонарушения. Представляется, что кадровые службы работодателей должны быть готовы к организации хранения закрытых ключей электронной цифровой подписи на специальном персональном ключевом носителе, а сам ключ должен изготавливаться в единственном экземпляре в форме материального документа с защитными элементами, предохраняющими его от копирования, всегда содержаться в тайне и быть доступным только владельцу. Данные меры позволят получить комплексную систему защиты электронных документов и создать благоприятные условия для эффективного электронного документооборота в сфере трудовых отношений.

По мнению Н. Лебедевой и О. Дацюк, в Российской Федерации в целом должна быть создана система, представляющая собой программно-аппаратный комплекс, дающий гарантию неопровержимой связи секретного ключа и его владельца, тем самым обеспечивая его защиту от несанкционированного доступа к процессу подписания электронного документа.

При создании такой системы должны быть решены следующие вопросы: создание электронно-цифровой подписи, основанной на новой методике использования биометрических данных; отражение биометрического параметра в электронном документе и возможность его распознавания; разработка формы секретного ключа на основе образа биометрического параметра; создание и ведение базы данных биометрических параметров. При этом целесообразно было бы, чтобы такие комплексы дополняли уже действующие системы защиты информации и формирования электронно-цифровой подписи [7].

В заключение можно констатировать, что, несмотря на нормативно закрепленные процедуры оформления трудовых отношений на основании заключения трудового договора, в правоприменительной деятельности возникают и неизбежно будут возникать вопросы, связанные с установлением трудовых отношений между работником и работодателем, что свидетельствует о том, что сам процесс оформления трудовых отношений нуждается в дальнейшем совершенствовании и корректировке. Библиография 1. Хныкин Г. В. Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения: Автореф.

дис. . д-ра юрид. наук. М., 2005.

2. Лебедев В. М., Фахрутдинова Т. М., Чернышева И. В. Внутренний трудовой распорядок организации.

М., 2008. 3. Буянова М. О. О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства о расторжении трудового договора по инициативе работодателя // Материалы Международной научно-практической конференции «Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении».

М., 2006. 4. Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право: Учеб. М., 2005. 5. Халиков Р. О. Проблемы, возникающие при применении электронных документов, электронной цифровой подписи и иных аналогов собственноручной подписи // Арбитражное правосудие в России. 2006. N 2. 6. Лозко В. И. Правовое регулирование заключения трудового договора: Автореф.

дис. . канд. юрид. наук. М., 2009.

7. Лебедева Н., Дацюк О. Проблемы обеспечения подлинности электронной цифровой подписи // Российская юстиция. 2006. N 4. О. Зайцева Д. ю. н., Профессор Кафедры трудового И предпринимательского права Оренбургского института (филиала) МГЮА им. О. Е.Кутафина Подписано в печать 11.04.2010 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Осуществление и регулирование трудовых отношений

Если, в процессе осуществления работником трудовой деятельности, произошло нарушение указанных в трудовом договоре условий, или законодательно установленных норм, то при обращении любой из сторон в суд, оформленный и заверенный юристом документ, будет являться, при рассмотрении дела, основным доказательством.

Трудовые отношения могут осуществляться на основании договора, заключенного в соответствии с ТК, в связи со следующими положениями:

  1. направлением на работу в качестве уполномоченного;
  2. избранием кандидата;
  3. вынесенным судом решением, согласно которому трудовой договор необходим.
  4. утверждением в должности, или же прямым назначением согласно приказу;
  5. вследствие подведения итогов конкурса претендентов на замещение вакантного поста;

Если трудовые отношения между нанимателем и работником не имеют надлежащего оформления и регистрации, они автоматически возникают в связи с допуском последнего к работе по факту.