Образец соглашения сторон с беременной

Образец соглашения сторон с беременной

2018 г.

  • , № 8, № 8, № 8, № 8, № 8
  • , № 16, № 16, № 16, № 16
  • , № 12, № 12
  • , № 7, № 7, № 7
  • , № 5, № 5, № 5
  • , № 13, № 13, № 13, № 13
  • , № 17, № 17
  • , № 2, № 2, № 2
  • , № 3, № 3, № 3, № 3
  • , № 24, № 24, № 24, № 24, № 24
  • , № 10, № 10, № 10, № 10
  • , № 9, № 9, № 9, № 9, № 9, № 9
  • , № 20, № 20, № 20, № 20
  • , № 11, № 11, № 11, № 11, № 11
  • , № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15
  • , № 22
  • , № 23, № 23, № 23, № 23
  • , № 4, № 4
  • , № 21, № 21, № 21
  • , № 19, № 19, № 19, № 19, № 19
  • , № 6, № 6
  • , № 18, № 18, № 18

Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Выплаты и компенсации

Беременная сотрудница увольняется по данному основанию в общем порядке, поэтому для нее предусмотрены такие же выплаты, как и для иных работников. В частности, в последний день работы она имеет право получить:

  1. Компенсационные выплаты за дни отпуска, которые не были использованы.
  2. Иные выплаты предусмотренные контрактом, который с ней заключался при поступлении на работу, или дополнительным соглашением к ним.
  3. Заработную плату за все отработанные дни, неуплаченную ранее.

Источник: https://uvolneniye.ru/uvolnenie-beremennoj-ili-dekretnitsy-po-soglasheniyu-storon.html

Соглашение на увольнение по соглашению сторон: образец – 2019

Закон защищает права беременных женщин, в частности, путем установления запрета на их увольнение по инициативе работодателя кроме случаев ликвидации организаци и ст. Однако соглашение сторон предполагает взаимное желание работника и компании, следовательно, на такое основание запрет не распространяетс я ст. Это подтвердил и Конституционный суд Определение КС от То есть работник, передумавший увольняться, не вправе остаться работать, если не договорится об этом с руководством.

Этот аспект соглашения сторон удобен для компании: однажды договорившись с работником о его увольнении, можно не беспокоиться, что он потом изменит свое решение и потребует отмены увольнения.

Суды в подобном споре будут на стороне работодател я п. Но только не в случае с беременной женщиной. Как считает Верховный суд, сотрудница вправе отказаться увольняться, если она узнала о своей беременности уже после подписания соглашения.

Увольнение беременной по по соглашению сторон применимо.

Увольнение по соглашению сторон

Нередко беременные женщины увольняются по взаимной договоренности с работодателем, оформив это в виде документального двухстороннего Соглашения с подписями обеих сторон.

На основании этого Соглашения работодателем издается приказ. Датой увольнения будет считаться согласованное сторонами число, указанное в Соглашении и приказе. Важно! Если женщина в момент подписания Соглашения об увольнении не знала, о наступившей беременности, она может отозвать свою подпись на соглашении, написав заявление работодателю, если день назначенного увольнения еще не успел наступить.

Важно! Если женщина в момент подписания Соглашения об увольнении не знала, о наступившей беременности, она может отозвать свою подпись на соглашении, написав заявление работодателю, если день назначенного увольнения еще не успел наступить.

Увольнение беременной по соглашению сторон.

На момент заключения соглашения о расторжении трудового договора женщина не знала о том, что беременна.

Если женщина узнала о своей беременности уже после заключения соглашения о расторжении трудового договора и обратилась к работодателю с просьбой об аннулировании соглашения, то суды встают на сторону работницы.И в таком случае логика судов понятна.

На момент заключения соглашения о расторжении трудового договора женщина не предполагала, что увольнение причинит вред ее будущему ребенку. Конечно, после увольнения женщине будет оказана государственная поддержка в полном объеме, но вот места работы у нее уже не будет. Материально обеспечивать будущее ребенка будет сложно.Суды признают беременность женщины существенным основанием для отказа исполнять соглашение о расторжении трудового договора.

Если работодатель все-таки увольняет женщину, то суды признают это увольнение по инициативе работодателя, что является неправомерным.

Подробнее в .Подводя итог, хочется сказать, что по соглашению сторон уже не кажется безопасным для работодателя, как раньше. Ведь даже если беременная женщина знала о своем состоянии на момент заключения соглашения, ничто не помешает ей впоследствии свое увольнение обжаловать.

В качестве обоснования приведет изменение своего состояния в связи с беременностью. И вполне возможно, что суды будут признавать данные аргументы существенными. Понравилась статья? Поделиться с друзьями: Одним из оснований прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работника, в обиходе Увольнение во время отпуска по уходу за ребенком по инициативе работника ситуация обычная. [/stextbox]

Поделиться с друзьями: Одним из оснований прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работника, в обиходе Увольнение во время отпуска по уходу за ребенком по инициативе работника ситуация обычная.

Но Поиск: © 2019 Права работника.Ru

Порядок увольнения беременной сотрудницы по соглашению сторон и увольнение в декрете

Увольнение по соглашению сторон — наиболее простой способ расторжения трудового договора. Но согласие работника на увольнение в такой форме зависит от того, насколько очевидными будут для него выгоды заключения соглашения. Основным мотивом, который поможет убедить работника заключить соглашение об увольнении, являются выплаты при увольнении по соглашению сторон.

Чаще всего работники используют следующие основания. Ухудшение положения работника.

Невыполнение условий соглашения. Беременность сотрудницы. Трудовой Кодекс РФ предусматривает все причины, при возникновении которых руководство имеет право прибегнуть к увольнению подчиненного. Наиболее распространено прекращение рабочих отношений при наличии регулярных прогулов, игнорирования обязанностей согласно занимаемой должности и нарушения трудового распорядка.

Но что касается будущим мамам и декретниц?

В законодательстве по отношению к ним установлены совсем другие правила. У руководителя нет полномочий для расторжения трудового договора приняв такое решение самостоятельно, однако не запрещается увольнение беременной по соглашению сторон.

В ТК РФ указаны разные предпосылки для увольнения граждан, но большая часть из них не касается беременных и женщин, находящихся в декрете.

Их законное увольнение доступно только при возникновении следующих ситуаций:.

На какие выплаты и компенсации можно рассчитывать?

Так как при разрыве трудового контракта по обоюдному согласию беременной работницы (декретницы) и руководителя весь процесс осуществляется на общих условиях, то виды денежных выплат, на которые она может рассчитывать не отличаются от предусмотренных для остальных сотрудников.

В последний рабочий день ей полагается:

  1. Другие виды выплат, если они предусмотрены в контракте, заключенном при приеме на работу или дополнительном соглашении к нему.
  2. Зарплата за все дни, которые ранее не были оплачены.
  3. Выплата компенсации за не потраченные отпускные дни.

Важно отметить, что денежное возмещение за не потраченные дни отпуска предусмотрено только для беременных, которые расторгают трудовое соглашение, а если женщина уже находится в декрете, то она их не получит.

Связано это с тем, что под декретом подразумевается сохранение места работы, а не зарплаты.

Увольнение беременной по статье или за прогулы

В ТК РФ чётко сказано, что уволить беременную можно только при ликвидации предприятия или филиала.

Даже если беременная женщина будет прогуливать работу или же нарушать трудовую дисциплину, работодатель может ограничиться только выговором. Применять увольнение беременной по статье или за прогулы, как дисциплинарное наказание, он не может. Это касается и увольнения беременной по статье хищение. Максимальное наказание – выговор!
Максимальное наказание – выговор! Но, беременность женщины должна постоянно подтверждаться справками из медицинского учреждения.

Видимый признак положения женщины не является доказательством. Увольнение беременной за прогулы без уважительной причины также не допускается, даже если женщина не явилась на работу, и не представила оправдывающий её документ. Это касается и того момента, если женщина была принята на работу с испытательным сроком.

Обычного работника работодатель может уволить, если он не пройдёт испытание.

Но, поступить так с беременной женщиной он не может. Это касается всех беременных сотрудниц. Не допускается также и увольнение военнослужащей беременной.

Это касается и сокращения штатов на предприятии.

Работодатель должен предложить беременной женщине должность, которая отвечает медицинским показаниям её состояния на момент сокращения. Если подобных должностей нет, то работодатель не может сократить должность, которую занимает беременная женщина.

Кроме того, увольнение по сокращению штатов беременных возможно только с согласия самой сотрудницы.

О праве беременных женщин на односторонний отказ от соглашения о расторжении трудового договора

Совсем недавно мне довелось представлять и отстаивать в суде позицию, с которой я, как юрист, не в полной мере согласен. Не знаю как у Вас, уважаемые коллеги, но я так и не вспомнил из своей почти восьмилетней судебной практики подобного случая, в котором мне бы приходилось выступать с чуждой мне точкой зрения.

И этот когнитивный диссонанс погрузил меня в некоторые рассуждения, подтолкнув к изложению некоторых соображений написанием настоящего материала.На стадии обращения ко мне клиента я выразил и в первую очередь определил для себя достаточно высокую вероятность разрешения этого дела в суде не в пользу клиента, и уже было хотел отказаться от него. Но поскольку вопрос был достаточно деликатным, а клиент определенно имел намерение обращаться в суд и выражал пожелание, чтобы его интересы представлял я, то было принято решение все-таки выступать в суде с отстаиванием данной позиции.

При этом клиент, будучи поставленным в известность о неоднозначности позиции, прекрасно отдавал себе отчет о перспективах данного дела.На этом о сентиментальной части все, переходим к делу.Кейс, с которым мне пришлось поработать на практике, следующий: работодатель и работник, заключили соглашение о расторжении трудового договора ( Трудового кодекса РФ), что явилось основанием для издания соответствующего приказа и прекращению трудового договора по пункту 1 части первой Трудового кодекса РФ.Спустя полтора месяца с даты фактического расторжения трудового договора работник узнает о наличии у нее состоянии беременности сроком 7-8 недель.

На этом основании принято решение обратиться к бывшему работодателю с заявлением о расторжении ранее заключенного соглашения о прекращении трудового договора.Будучи законченным цивилистом и в последнее время не часто практиковавшим по трудовым спорам я столкнулся с мыслью о невозможности и недопустимости расторжения такого соглашения в одностороннем порядке, как не выражающем обоюдную и согласованную волю сторон.Эта же мысль нашла свое подтверждение и в пункте 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.04.2004 № 2

«О применении судами Российской Федерации Российской Федерации»

, в котором указано, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой , ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.Аналогичная позиция нашла свое отражение и в Конституционного Суда РФ от 13.10.2009 N 1091-О-О

«Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Преминина Анатолия Николаевича на нарушение его конституционных прав Трудового кодекса Российской Федерации»

, в котором, в частности, было изложено следующее: «Свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, т.е. на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя.

Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника».Что ж, на этом бы, наверное, хороший юрист поставил точку в кейсе и пошел бы заниматься более перспективными делами. Но не тут то было. Изучение судебной практике по указанному вопросу вскрыло и иную позицию, да не где-нибудь, а в самом Верховном суде (!!!), рассмотревшем дело с аналогичной фабулой и отменившим судебные акты нижестоящих судов, отказавших работнику, узнавшему о состоянии беременности после заключения соглашения о расторжении трудового договора, в праве на восстановление на работу, высказав при этом следующую позицию: «В соответствии с Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлениях от 27 декабря 1999 г.

№ 19-П и от 15 марта 2005 г. № 3-П, положения Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (; и Конституции Российской Федерации).Согласно пункту 1 части первой ТК РФ основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (статья 78 ТКРФ). РФ установлено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.Часть первая ТК РФ предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.В силу ГПК РФ в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело, исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права).Защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является согласно Конвенции Международной организации труда № 183

«О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства»

(заключена в г.

Женеве 15 июня 2000 г.) общей обязанностью правительств и общества (преамбула).В постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1

«О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»

разъяснено, что поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе», и далее «По смыслу подлежащих применению к спорным отношениям сторон норм материального права, заявление Шарановой Е.В. об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить свое действие ввиду отсутствия на это волеизъявления работника.Иное толкование указанных нормативных положений привело бы к ограничению объема трудовых прав работника, заключившего соглашение с работодателем о расторжении трудового договора и лишенного возможности в силу сложившихся обстоятельств отказаться от исполнения соглашения, и, как следствие, к отказу в предоставлении законных гарантий работнику, в частности гарантии от увольнения беременной женщине.

Следовательно, гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная частью первой ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой ТК РФ)» (см.

определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации №37-КГ14-4 от 5 сентября 2014 года).Я отследил историю этого дела (благо все судебные акты нижестоящих судов оказались выложенными в ГАС Правосудие), в котором при новом рассмотрении дела судом первой инстанции (после возврата его туда СК по гражданским делам ВС РФ) было принято решение теперь уже диаметрально противоположное – об удовлетворении исковых требований гражданки Шарановой Е.В. с мотивировкой дословно воспроизводящей указанную позицию ВС РФ.Резюмируя изложенное следует заключить, что ВС РФ (в отсутствие правового регулирования и ввиду этого) сформулировал правовую позицию о том, что из общего правила о недопустимости одностороннего аннулиирования соглашения о расторжении трудового договора все-таки существует (или должно быть) исключение, и субъектом этого исключения являются беременные женщины.Как оказалось, позиция о допустимости отказа от расторжения трудового договора по ранее заключенному соглашению об этом и необходимости удовлетворения требования на односторонний отказ беременными женщинами находила свое отражение в судебной практике и ранее, до вынесения указанного определения СК по гражданским делам ВС РФ, но встречались и равнопротивоположные судебные акты. А более того, указанная позиция судебной коллегии ВС РФ была адекватно воспринята и позднее судами уровня субъектов, а еще, помимо прочего и Тюменским областным судом, отменившим решение Ленинского районного суда города Тюмени (того самого, где нам предстояло судиться, но в рамках другого аналогичного дела) об отказе в удовлетворении соответствующих требований истца и восстановившим его на работе, при этом полностью воспроизведя указанную позицию ВС РФ.Казалось бы, теперь есть с чем идти в суд, но моя вредность не позволяла мне согласиться с правовым обоснованием примененной Верховным судом аналогии права, а именно не мог я принять для себя применение ГПК РФ (нормы, регулирующей процессуальные отношения) к трудовым отношениям (отношениям материальным).

Да и о какой аналогии шла речь – не совсем понятно, бо как увольнение по инициативе работодателя и увольнение по соглашению сторон, по моему мнению, не являются аналогичными.Но в том я не увидел вины ВС РФ, ибо с точки зрения социальной справедливости, выражающейся в первую очередь в сохранении социальных гарантий, предоставленных законом беременным женщинам, такой судебный активизм в отсутствие прямого правового регулирования и проявленный патернализм в отношении более слабой стороны трудового отношения, да еще в таком особом положении, можно только приветствовать. Ведь, наверное, никто не будет спорить с тем, что было бы справедливо, если бы женщина получала пособия из ФСС, который формировался, в т.ч.

и за счет отчислений от ее заработной платы, а не нищенствовала, лишившись этой возможности (реализации этого права), ведь в общем случае, безработные не имеют права на получение пособий по беременности и родам, а также имеют право на получение пособия по ухода за ребенком до 1,5 лет лишь в минимально возможном размере.

При этом, следует отметить, что работодатель в таком случае не несет никаких негативных финансовых последствий, поскольку, как указано, источником указанных выплат является ФСС.Увидел же я проблему в другом и другого же виновника такого положения вещей – нашего законописца, который, увы, обделил вниманием многие пробельные вопросы трудового законодательства.

Применительно к рассматриваемому кейсу, полагаю, необходимо обсудить и урегулировать вопросы о возможности применении аналогии закона и аналогии права в трудовых отношениях, поскольку практика периодически упирается в пробельность их регулирования и суды, занимая не типичную для них роль, вынуждены ее восполнять.

Отдельного внимания заслуживает и более детальное регулирование отношений, складывающихся по поводу заключения соглашения о расторжении трудового договора, поскольку действующее законодательство кроме как указание на возможность расторжения трудового договора по такому основанию никакого дополнительного регулирования не содержит.

Так, не содержит закон ответов на вопросы о том, в какой форме должно быть заключено это соглашение, должны ли быть какие-либо условия существенными для такого соглашения и если таковым быть, то каковые такими должны являться, за какой срок до предполагаемого расторжения может быть заключено такое соглашение, возможно ли одностороннее расторжение такого соглашения или отказ от него (аннулирование) до его фактического расторжения, а также после и, если ответ утвердительный, то какой из сторон и по каким основаниям.Выше я начал свое повествование с того, что изначально был посещен мыслью о невозможности и недопустимости расторжения такого соглашения в одностороннем порядке, как не выражающего обоюдную и согласованную волю сторон.

Однако в процессе работы над кейсом я задался вопросом, а чем, собственно, может быть обоснована такая позиция о недопустимости одностороннего отказа от расторжения ранее заключенного соглашения. И такого обоснования я не нашел. Ведь равноправие сторон – это все-таки руководящий принцип гражданских отношений, тогда как в трудовых отношениях работник является социально и экономически более слабой стороной, требующей больше правовой защиты со стороны государства.

И вот я пришел к заключению (скорее пока на уровне убеждения), что изложенная выше позиция КС и ВС о невозможности одностороннего отказа (аннулирования) соглашения о расторжении трудового договора не может быть признана обоснованной, бо как ни общие принципы, ни цели, ни задачи, ни непосредстенно нормы (которых, в общем, и нет) не предполагают и не содержат такого запрета. Данные обстоятельства опять же говорят в пользу необходимости специального регулирования таких отношений.Специального регулирования, конечно же, требуют и отношения по поводу расторжения трудового договора по соглашению сторон с беременными женщинами (в контексте социальной значимости поднятого вопроса и сохранений гарантий беременным женщинам). Так, например, полагаю необходимо урегулировать возможность предоставления беременным женщинам права на односторонний отказ (аннулирование) такого соглашение, закрепив предельные сроки обращения с заявлением об аннулировании соглашения с момента, когда женщина узнала о состоянии беременности, чтобы исключить вероятность злоупотребления правом, исходя из того, что не обращение без уважительных причин в установленный срок надлежит квалифицировать как добровольный отказ женщины от государственных гарантий, связанных с беременностью и родами.С сожалением, следует признать, что наши законодатели и субъекты, имеющие право законодательной инициативы, указанные, без сомнения важные, вопросы вниманием обделили.В завершении следует отметить, что в данном материале я намеренно опустил частные случаи и конкретные обстоятельства вышеизложенного кейса, которые, конечно же, повлияли на принятое судом решение, но все-таки являются obiter dictum, и, в свою очередь, постарался сфокусировать внимание на тех его обстоятельствах, относительно которых необходимо выработать универсальные правила.

По соглашению сторон

Если желание каждой из сторон – добровольное, то расторжение трудового договора по этому основанию может иметь место. Важно, что беременная может уйти из компании сразу, без отработки.

Кроме того, она имеет шанс получить неплохую компенсацию. Правда, для осуществления выплат, нужно получить согласие работодателя на это.

Правовые основы увольнения беременных женщин

ТК РФ содержит множество оснований для увольнения сотрудников, но большинство из них не применимо к беременным женщинам.

Взаимные обязательства с ней могут быть прекращены за прогулы или нарушения трудовой дисциплины.Увольнение этой категории сотрудников допускается в следующих случаях:

  1. По инициативе самой сотрудницы. Уволиться по собственному желанию работодатель не может запретить. Данная процедура возможна на любом сроке беременности или при нахождении женщины в декретном отпуске.
  2. По соглашению сторон. По этому основанию работодатель вправе прекратить отношения с сотрудницей только с ее согласия.
  3. При ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя. В таком случае женщину необходимо предупредить о прекращении действия договора за два месяца. Если прекращается деятельность филиала предприятия, руководство должно предложить сотруднице вакантную должность в иной местности. Только после отказа женщины от переезда в письменном виде ее можно будет уволить по такой статье.

Законодатель установил прямой запрет на увольнение беременной женщины по желанию работодателя.Поэтому сотрудницу в «положении» нельзя уволить по следующим основаниям:

  1. Неисполнение обязанностей при отсутствии уважительных причин для этого.
  2. Дисциплинарные нарушения, прогулы.
  3. Смена владельца организации.
  4. Сокращение должности или численности штата.